logo-image Робота в Польщі
RU
UA
logo-image Робота в Польщі
logo-image Робота в Польщі

Як у польських фірмах борються з дискримінацією на робочому місці

Як у польських фірмах борються з дискримінацією на робочому місці

Польський ринок праці змінюється і, як наслідок, у відносинах всередині робочих колективів з’являються нові проблеми. Зараз, коли в Польщі легально працює близько 2 мільйонів українців, все частіше спливають історії про дискримінацію за національним фактором.

Чи існує в Польщі проблема дискримінації або негативного ставлення до працівників? Безсумнівно, хоч деякі їх форми стають все менш популярними. Наприклад, випадки, коли співробітники дозволяють собі недоречну поведінку або жарти щодо колег-жінок стають все більш рідкими. Більшість фірм всерйоз зацікавлені у вирішенні проблеми нерівності статей і як результат, жінки частіше мають той же рівень зарплати, що й чоловіки. З іншого боку, згідно з даними Міністерства праці, жінки в Польщі заробляють, в середньому, на 700 зл менше за чоловіків.

До колег з-за східного кордону ставляться з підозрою

Зараз нестача робочої сили спонукає польські фірми все частіше звертатися до послуг іноземних працівників. Найчастіше це українці, але чималий відсоток емігрантів становлять також вихідці з Білорусі та інших країн СНД.

Діючі в Польщі етичні канали, що дозволяють співробітникам анонімно ділитися проблемами, які з’являються на їхньому робочому місці все частіше реєструють заяви від працівників, які не є поляками. Як випливає з даних Загальнопольського інтервенційного Центру, протягом останніх 4 років більшу частину всіх заяв (74%) склали скарги на відсутність взаєморозуміння в робочому колективі.

Ще зовсім недавно поляки вважалися народом толерантним і відкритим для інших культур – можливо, пов’язано це з тим, що «чужих» вони знали тільки за фільмами і рідкісним зустрічам. У той же час не дивилися на нас, як на загрозу, але зараз, коли понад 16% польських фірм наймає українців, деякі всерйоз почали побоюватися за свої робочі місця. Не маючи перед собою прикладів того, як слід сприймати колег з-за кордону і страху перед конкуренцією полки починають проявляти широкий спектр негативного ставлення: від простої грубості до справжньої агресії і цькування.

З такого ставлення народжуються ситуації, коли, на перший погляд, позитивні нововведення приносять негативний результат. Так промислове підприємство, яке з метою звернути увагу на менший досвід роботи українців в даній сфері, закупило для них партію червоних комбінезонів. Метою цього нововведення, в першу чергу, було підвищення безпеки на підприємстві. В результаті це призвело до цілком очікуваного сегрегації робочих і появи принизливого прізвиська “czerwonka”, яким польські співробітники називали своїх українських колег.

Труднощі в прийнятті польськими працівниками нових колег з-за кордону з’являються не тільки серед робітничого класу (хоча там, пасивна агресія найсильніша). Наприклад, 40 українок, які працюють в бухгалтерській фірмі, незважаючи на більше ніж високий рівень компетенції, щодня стикаються з відчуженням з боку польських співробітниць. Щоб побороти дискримінацію в будь-якій фірмі, необхідно звернути на неї увагу роботодавця. Тільки володіючи актуальною інформацією про проблеми колективу, керівництво зможе вчасно докласти необхідних зусиль для вирішення виникаючих конфліктів.

У відділів HR (human resorces) тепер куди більше роботи

Дослідження Personnel Service “Barometr Imigracji Zarobkowej” показало, що польські працедавці все частіше пропонують працівникам з України додаткові бонуси. Найчастіше це допомога в оформленні документів (37%), соціальні плюси, в тому числі медичне страхування (25%), оплата житла (24%) або ж транспорт до місця роботи (19%). Крім того, 12% роботодавців оплачує співробітникам інтернет, а 9% – харчування.

Аналіз вакансій показує, що польські фірми починають все лютіше конкурувати між собою за увагу іноземців. Зараз шукають вже не дешеву робочу силу, але освічених фахівців в сферах торгівлі та послуг. В кращу сторону змінюються і суми зарплат, які вже набагато слабкіше відстають від зарплат корінного населення.

На жаль, навіть коли роботодавець ставиться до іноземних співробітникам з усім привітністю, цього може не вистачати. Велика частина приїжджають на заробітки володіють польською дуже слабо, або ж не володіють зовсім. Цей аспект часто призводить до різного роду зловживань. Наприклад, якщо єдиний говорючий по-українськи бригадир-поляк зловживає своїм становищем, члени його бригади ніяк не можуть заявити про порушення.

З іншого боку, щоб протидіяти виникненню подібних ситуацій, деякі польські фірми вже намагаються вносити необхідні зміни. Етичний кодекс і регламент фірм переводяться на доступні іноземним працівникам мови. З’являються соціальні менеджери, що володіють рідними мовами співробітників, мета яких – вирішувати виникаючі конфлікти раніше, ніж вони викличуть серйозні проблеми. Критично важливо, щоб і співробітники з-за кордону ставилися до дотримання своїх прав відповідально, знали до кого можна звернутися з конкретного питання, якими адаптаційними і підтримуючими програмами вони можуть, у разі необхідності, скористатися.

У містах, де відсоток українців особливо великий (наприклад, Вроцлав) допомогу ініціюють не тільки підприємства, а й органи самоврядування або навіть установи міського транспорту. Виготовляються карти, путівники та навіть цілі видання українською мовою. Обслуговування в іноземних мовах починає впроваджуватися і в дитячі садки, поліклініки і навіть в юридичних конторах, що в значній мірі спрощує процес адаптації.

Дефіцит робочий сили не припиняє рости, тому перед рекрутерами і кадровими відділами постає завдання не тільки знайти, а й утримати працівника. Йдеться про пристосування робочого календаря до наших релігійних і національних свят. Деякі фірми забезпечують іноземцям довший відпустку, даючи можливість провідати родину і провести з ними більше часу.

Не міняє це того факту, що роботодавці повинні вести діалог про свої плани щодо іноземних працівників з польською частиною команди, проясняючи побоювання щодо втрати робочих місць, аргументуючи впровадження допоміжних програм. Таким чином стає куди простіше регулювати градус негативу в колективі.